Dynamische Märkte erfordern mehr Branchenwechsel von Führungskräften

Traditionell werden Führungskräfte fokussiert in der eigenen Branche gesucht. Man erwartet den sogenannten „Stallgeruch“, bestenfalls erworben im direkten Wettbewerbsumfeld. Fachliche Expertise gilt von jeher als ein wertvolles Gut erfolgreicher Manager. Sich wandelnde Strukturen auf dem Arbeitsmarkt und neue Anforderungen an Leadership verdrängen jedoch Fachkompetenz und Branchen-Know-how von Platz 1 des Anforderungskatalogs. Innovative Unternehmen besetzen ihre kritischen Funktionen heute mit einer neugewonnenen Offenheit und Kreativität, Durchlässigkeit und Konvergenz gewinnen rasant an Bedeutung.

 

Die Rolle des Branchenwechsel

Die Selbstverständlichkeit, mit der der beste Techniker zum Leiter der Entwicklung und dieser zum CTO oder CEO befördert wird, scheint gebrochen. Stattdessen wird die klassische Karriereleiter zunehmend durch die Patchwork-Karriere abgelöst, sprich „bunte“ Wechsel zwischen Positionen und Branchen werden immer mehr zur Regel als zur Ausnahme und sowohl von Führungskräften als auch von Unternehmenslenkern als wertvoll empfunden. Entwicklungen wie der durch die Pandemie befeuerte digitale Wandel stellen neue generalistische Anforderungen an die Manager. Plötzlich soll der etablierte Maschinenbauer zum Digitalunternehmen umgebaut werden oder ein tradtionell geprägtes Unternehmensumfeld erspürt den Bedarf nach einem neuen Führungsverständnis. Branchenwechsel von Führunsgkräften sind dann nicht nur eine Notlösung, sondern auch ein sinnvolles Erfolgsrezept, um neue Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.

Was bedeuten Branchenwechsel für Frauen in Führungspositionen?

Eine große Chance! Denn während man Frauen in Führungspositionen in der Lifestyle-Branche sehr häufig sieht, wird ihr Anteil mit steigendem Grad der Technik immer geringer. Die Schiene ist hierfür ein klassisches Beispiel, für viele Männer ist die Eisenbahn ein Kindheitstraum. Die Anziehungskraft der Branche auf Frauen war jedoch bis vor ein paar Jahren vergleichsweise gering, was sich in deutlich weniger weiblichen Führungskräften widerspiegelt. Auch hier können Branchenwechsel der Schlüssel sein. Nämlich dann, wenn Unternehmen sich öffnen, weg vom Silo ihres Marktes hin zu einem Denken, das Branchen als durchlässige Räume betrachtet. Wenn man es schafft, den Fokus auf weibliche Führungskräfte als Generalisten lenkt, Leadership und unternehmerische Kompetenz über fachliche Detailkenntnisse stellt. Wie das gelingt, verraten die Experten der Unternehmensgruppe NORECU. Sie beraten Unternehmen aller Branchen zum Thema Branchenwechsel sowie Frauen in Führungspositionen und bieten dabei eine neue Perspektive, um dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein.

Führungspositionen richtig besetzen mit NORECU


Marlin Klopfer

Als Experte für Executive Search unterstützt NORECU die Unternehmen dabei, Führungspositionen zukunftsorientiert, aus den Anforderungen des Buinesses heraus bestmöglich zu besetzen. Branchenwechsel sind dabei auch für Frauen ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg. Mit den erfahrenen Beratern an der Seite können die Unternehmen den oft fehlenden Marktüberblick erlangen und durch die neue Perspektive einen Wettbewerbsvorteil generieren. Die Experten von NORECU verstehen sich dabei als Netzwerker und Übersetzer zwischen den Welten.

Von Branchenwechseln können also Führungskräfte und Unternehmen gleichermaßen profitieren. NORECU berät deshalb Unternehmen und Führungskräfte rund um Karrieren in den Führungsebenen. www.norecu.de

Unternehmensjuristen – der Weg vom ungeliebten Bedenkenträger zum „Trusted Advisor“

Die Komplexität juristischer Fragestellungen und Anforderungen steigt in Unternehmen stetig an: Von der neuen Arbeitsgesetzgebung, die durch die Pandemie und neue Homeofficeregelungen hervorgerufen wurde, über zunehmende Gesetzgebungen rund um das Thema Datenschutz und -verwaltung bis hin zu Fragestellungen zu den Themen Sustainability und Compliance müssen Unternehmensjurist:innen durch eine sich ständig wandelnde Rechtslandschaft navigieren. Gleichzeitig wird von Rechtsabteilungen zukünftig deutlich mehr erwartet – sie sollen sich zu internen „Trusted Advisors“ entwickeln. Doch welche Anforderungen stellt dies an General Counsels und Chief Legal Officers?

In vielen Unternehmen liegt viel ungenutztes Potenzial in den Rechtsabteilungen, das spätestens jetzt erschlossen werden sollte. Bereits heute verfügen die meisten Legal Teams über hervorragende Anwält:innen mit ausgezeichnetem juristischem Fachwissen. Die bisherigen Strukturen und Prozesse in Unternehmen sowie ein „Overload“ an administrativen Aufgaben führen jedoch dazu, dass sie häufig erst zu Fragestellungen hinzugezogen werden, wenn „das Kind bereits in den Brunnen gefallen ist“.
Unternehmensjurist:innen könnten so viel mehr bewegen und direkter zum Unternehmenserfolg beitragen, wenn sie von Beginn an stärker in strategische Entscheidungen miteinbezogen werden, vor allem hinsichtlich der Frage was das Unternehmen tun beziehungsweise nicht tun sollte. Dazu müssen sie es aber schaffen, sich zum Trusted Advisor der Geschäftsleitung zu entwickeln, der oder die das Unternehmen bei wichtigen Entscheidungen vorausschauend und auf Basis belastbarer Daten und Fakten berät.

Wie kann diese Transformation gelingen?

Mehr Effizienz, weitreichendere Unterstützung bei unternehmerischen Entscheidungen, ein umfassendes Risikomanagement sowie ein insgesamt höherer Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg – die Erwartungen an die Rechtsabteilungen sind hoch. Diese können aber nur erfüllt werden, wenn die Prioritäten der Legal Teams auf die Optimierung von Prozessen, die Einführung neuer Rechtstechnologien und die Verbesserung der Zeit- und Kosteneffizienz gelegt wird.
Erst wenn sie wie ein „Unternehmen im Unternehmen“ agieren und ihre Performance sowie ihren Wertbeitrag messen, können sie die ihnen zugedachte Rolle des wichtigen „internen Beraters/ der internen Beraterin“ erfolgreich ausfüllen.
Daneben gilt es, die (Soft)Skills jenseits des juristischen Fachwissens deutlich auszubauen oder „an Board“ zu holen:

Anforderungen an moderne General Counsels und Chief Legal Officers

Die Zeiten sind vorbei, in denen sich der oder die General Counsel und sein respektive ihr Team rein auf die Auslegung von Gesetzen, die Einhaltung von Vorschriften und die Bewältigung von Risiken fokussieren. Heute müssen Unternehmensjurist:innen erstklassige Kommunikator:innen sein, die in der Lage sind, sowohl in guten Zeiten als auch in Krisen mit der Geschäftsführung konsequent zusammenzuarbeiten, vertrauensvolle Beziehungen zu wichtigen Stakeholdern aufzubauen und die Notwendigkeit rechtlicher Innovationen und Investitionen in Rechtstechnologien für das gesamte Unternehmen darzulegen. Hinzu kommen Fähigkeiten und Werte wie proaktives Handeln sowie tiefe Loyalität gegenüber der Geschäftsführung, die aktiv gelebt werden müssen. Unternehmerisches Denken sowie ein analytisches Verständnis, vor allem bezüglich der relevanten Kennzahlen und deren aktive Steuerung, kommen hinzu.

Ein spezialisierter Headhunter für Juristen findet für jede Vakanz die passenden Kandidaten


Peter Schönberger ist NORECU-Personalberater für die Bereiche Legal und Healthcare

Die Personalberater der NORECU Executive Search wissen aus ihren Gesprächen mit den Personalverantwortlichen von Unternehmen, Kanzleien und der öffentlichen Verwaltung nur zu gut, wie schwierig sich die Suche nach Juristen mit Managementfähigkeiten gestalten kann.
Die häufig noch sehr konventionelle Ausbildung an den Universitäten konzentriert sich nahezu nur auf juristisches Fachwissen und viele der Schlüsselqualifikationen und -kompetenzen, die für den Erfolg im heutigen dynamischen Geschäftsumfeld erforderlich sind, werden übersehen. Hier ist der geübte Blick der Personalberater von NORECU gefragt, die über die nötige Expertise verfügen, um auch die Talente und Fähigkeiten zu erkennen, die nicht im Lebenslauf eines Kandidaten vermerkt sind. Dabei kommt dem für den Bereich Legal zuständigen Personalberater Peter Schönberger nicht zuletzt seine eigene jahrelange Erfahrung als Anwalt zugute. Solche Fachkenntnisse sind zudem ein Vorteil bei der Ansprache der Kandidaten, da sie eine Interaktion auf Augenhöhe erlauben und so die Chancen einer erfolgreichen Ansprache signifikant erhöhen. Mit ihren Klienten bleibt die NORECU Executive Search während des gesamten Prozesses im ständigen Austausch, wobei für die Personalberater auch hier Diskretion selbstverständlich ist.


Die Norecu Executive Search GmbH ist eine 2012 gegründete, branchenübergreifende, national und international agierende Personalberatung mit Hauptsitz in München und Niederlassungen in Düsseldorf, Hamburg und der Schweiz. Das Team um Geschäftsführerin Marlind Klopfer ist spezialisiert auf die Besetzung von Führungspositionen der Ebene 1-3, Consulting im Bereich Human Ressources sowie Unternehmensnachfolge. Mit der Tochtergesellschaft Norecu Executive Outplacement GmbH bietet man darüber hinaus Führungskräften moderne und professionelle Out – und New Placements.
www.norecu.de

Von den Alpen zur Waterkant – Norecu eröffnet Standort Hamburg

Von den Alpen zur Waterkant – Norecu eröffnet Standort Hamburg

INTERVIEW MIT MARLIND KLOPFER UND ANDREAS MÜLLER

Neues Jahr – Neuer Standort! Norecu wächst und so auch unser Standortangebot. Unmittelbar am Wasser, zwischen dem Bleichenfleet und dem Alsterfleet gelegen, befinden wir uns nun im Herzen der Hansestadt Hamburg. Wie es dazu kam und was von dem neuen Standort in Hamburg zukünftig zu erwarten ist, berichten uns Marlind Klopfer (MK) und Andreas Müller (AM).

1. Neben Düsseldorf und Olten (Schweiz) ist Hamburg für Norecu jetzt die dritte Dependence. Warum ist die Wahl gerade auf Hamburg gefallen?

MK: Zum einen um näher an den Executive Search-Kunden im Norden zu sein, die gerade im Bereich der Logistik/Mobilität aber auch anderen Wirtschaftszweigen hier zahlreich vertreten sind.
Zum anderen haben wir mit Andreas Müller, der den Standort leiten wird, einen norddeutschen Experten gefunden, mit dem wir das Norecu-Portfolio um das Geschäftsfeld Consulting in den Bereichen HR-Transformation & Organisational Performance erweitern möchten.

2. HR-Transformation & Organisational Performance – welche Beratungsschwerpunkte umfasst dies bei Norecu?

AM: Wir begleiten Führungskräfte in komplexen Veränderungsthemen, beginnend mit der Schärfung der strategischen Ausrichtung von Abteilungen, Bereichen oder auch ganzen Unternehmen. Wir schauen dann gemeinsam, welches sogenanntes Operating Model die Erreichung der strategischen Ziele am besten unterstützt. Wir sprechen dabei von u.a. Strukturen, Prozessen, die notwendigen Kompetenzen bei Mitarbeitenden und Führungskräften sowie kulturellen Themen. Ein besonderer Schwerpunkt unserer Beratung liegt zudem auf den Personalbereichen selbst. Wir unterstützen unsere Kunden bei der Beantwortung von Fragen wie z.B. Wie sind wir im Personalbereich aufgestellt, wie sind wir organisiert? Wie managen wir unsere transaktionalen Prozesse wie z.B. Gehaltsabrechnung und Vertragserstellung? Wie sieht der Wertschöpfungsbeitrag von HR zum Unternehmensergebnis aus? Wie messen wir das?

3. Was bedeutet die Erweiterung des Portfolios der Norecu Executive Search GmbH für Ihre Mandanten zukünftig?

MK: Neben unseren Services Executive Search und Executive Outplacement bieten wir unseren Mandanten nun eine ganzheitliche Beratung zu den Themen Personal & Organisation. Consulting in den Bereichen HR-Transformation & Organisational Performance stellt für uns die Klammer und das letzte fehlende Puzzleteil dar.

4. Warum dieser Schritt?

MK: Wie auch bereits in der Vergangenheit, haben wir uns bei dieser Entscheidung am Markt und den Bedürfnissen unserer Mandanten orientiert. Diese haben uns zunehmend eingebunden, sie auch in Fragestellungen des Organisationsdesigns und der Organisationsentwicklung sowie im Rahmen komplexer Transformationsprozesse zu beraten und zu begleiten. Die Corona-Pandemie hat diese Entwicklung noch einmal verstärkt. Mit Andreas Müller durfte ich einen erfahrenen HR Manager, ausgewiesenen Experten und leidenschaftlichen Berater in genau diesen Fragestellungen kennenlernen. Die Idee, NORECU gemeinsam weiterzuentwickeln und unser Portfolio zielgerichtet zu erweitern war schnell geboren.

5. Mit welchen Erwartungen kommen potenzielle Mandanten im Bereich HR-Transformation & Organisational Performance auf Sie zu?

AM: Ganz unterschiedlich. Die Bandbreite ist tatsächlich groß. Das beginnt bei der Rolle des persönlichen Sparringpartners bei komplexen Veränderungsvorhaben und geht so weit, dass wir unsere Kunden inhaltlich begleiten, wenn es darum geht, die Strategie zu überprüfen, zu schärfen, weiterzuentwickeln und dann gemeinsam die notwendigen organisatorischen Voraussetzungen zu skizzieren und zu implementieren. Da sprechen wir vom Design der Organisationsstruktur, der Geschäftsprozesse aber auch von klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten sowie den dazugehörigen Kompetenzen. Häufig wird dabei auch das Thema Unternehmenskultur mitgedacht, um zu schauen, welche Kultur am besten die Erreichung der strategischen Ziele unterstützt. Und dann unterstützen wir eben auch bei einer gegebenenfalls notwendigen kulturellen Transformation.

6. Wie wird die Zusammenarbeit zukünftig ablaufen?

AM: Die Norecu Gruppe verfügt in den von unseren 11 Managern und Partnern fokussierten Märkten über eine sehr gute Reputation und ein starkes Netzwerk. Unsere Mandate in den Bereichen Executive Search und Executive Outplacement führen uns in einen engen Austausch mit dem Mandanten. Über die Besetzung der einzelnen Vakanz hinaus gilt es stets die formulierten Anforderungen und Erwartungen an die neue Führungskraft mit der Entwicklung und Strategie des Unternehmens in einen Kontext zu setzen. Nicht selten ergeben sich aus einem Briefing eine Reihe weitergehender Fragestellungen.

MK: Zudem begleiten wir von uns betreute Kandidaten langfristig auch über die Vertragsunterschrift hinaus. In den neuen Führungsaufgaben zeigen sich häufiger bereits in der Onboarding Phase weitere Beratungs- bzw. Unterstützungsbedarfe.

7. Was erwarten Sie für das kommende Jahr?

MK: Wir erwarten interessante Gespräche und spannende Mandate und möchten Ende 2022 auf ein erfolgreiches Geschäftsjahr mit einem etablierten Standort Hamburg und einem verstärkten Team vor Ort blicken.

8. Was ist für Sie eine erfolgreiche Organisationsberatung?

AM: Ein zufriedener Auftraggeber und das Feedback der Organisation, dass unsere Arbeit Mehrwert geschaffen hat und sie sich für die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen gut gewappnet sieht.

Die neue Eventreihe Norecu60

Pausieren wie die Profis – wie Führungskräfte durch richtiges Pausieren ihre Leistungsfähigkeit steigern können

Die neue Eventreihe Norecu60

Powern & Pausieren! Das war das Thema des ersten Online-Expertentalks der neuen Eventreihe Norecu60 der Personalberatung Norecu Executive Search GmbH. Mit viel Expertise, spannendem Insider-Wissen und persönlichen Einblicken diskutierte Peter Schönberger, Manager bei der Personalberatung Norecu und ehemaliger Geschäftsführer der Kölner Haie sowie des Vfl Gummersbach, mit Henning Fritz, Ex-Handballnationalspieler, Europa- und Weltmeister, Welthandballer 2004 und Buchautor.

Ziel des neuen Formats Norecu60 ist es, Führungskräften Inspiration und Impulse für ihren
(Arbeits-)Alltag zu bieten.

Ausschnitt aus dem Online Expertentalk mit Henning Fritz

Peter Schönberger: Gibt es eigentlich ein auf jeden Menschen passendes Allgemeinkonzept für die ideale Pause oder ist „Pause machen“ eher ein individuelles Thema?

Henning Fritz: Pause bedeutet für jeden Menschen etwas anderes und daher ist es schwierig allgemeine Vorgaben festzulegen.

Als Profisportler habe ich die Erfahrung gemacht, dass sich jeder Spieler auf dem Weg zum Stadion sehr unterschiedlich verhält. Die einen haben die Augen zu, andere schauen sich einen Film an und wieder andere haben ihr Smartphone oder Tablet in der Hand. Die Gefahr beim Smartphone besteht allerdings darin, dass wir in relativ kurzer Zeit viele Informationen aufnehmen und uns durch die Datenflut nicht mehr richtig konzentrieren können. Die Geräte lenken ab und schwächen die Leistungsfähigkeit der Nutzer. Diese Gefahr gilt für Hochleistungssportler genauso wie für Führungskräfte.

Die Urmenschen verbrachten ihre Pausen in der Natur. Dort schauten sie in die Weite und die Bilder, die sie sahen, waren ruhig. Reize wurden über das Sonnenlicht aufgenommen und konnten entspannt verarbeitet werden. Das ist bei Smartphones, Tablets und Co. nicht der Fall. Sie schwächen unsere Aufmerksamkeit und die Fokussierung bleibt aus. Um fokussiert arbeiten zu können, ist es wichtig, sich eigene Freiräume zu schaffen und diese Zeit mit sich selbst zu verbringen. Sprich, bei Langweile nicht das Smartphone in die Hand nehmen, sondern lieber seine Gedanken kommen und gehen zu lassen. Besonders bei Führungskräften, die 12 bis 15 Stunden am Tag arbeiten, sind Ruhepausen wichtig, um gestärkt und konzentriert die Arbeit wieder aufzunehmen.

Über das Buch „Powern & Pausieren“

Das Buch „Powern & Pausieren“ ist ein Ratgeber für all diejenigen, die langfristig erfolgreich sein möchten, ohne an Lebensqualität einzubüßen. Die drei Autoren des Buches, Managementtrainer Dr. med. Gunter Frank, Handballweltmeister Henning Fritz und Top-Sportler und Trainer Daniel Striegel, sind ausgewiesene Experten, wenn es um die Erzielung von Spitzenleistungen geht. Viele Menschen powern wie die Profis – häufig bis an ihre Leistungsgrenze und darüber hinaus – pausieren jedoch wie Amateure. Darunter leiden nicht nur die Produktivität und Motivation, sondern auch die Gesundheit und das Wohlbefinden. Mehr zum Buch. www.powernundpausieren.de/

Henning Fritz

Henning Fritz

Das Interview mit Henning Fritz war mit über hundert Teilnehmer:innen ein voller Erfolg und wir freuen uns schon jetzt, wenn Norecu60 – der Online-Expertentalk im September mit einem neuen spannenden Interviewpartner respektive einer spannenden Interviewpartnerin in die nächste Runde geht!

Sie haben Interesse, den ganzen Talk zu sehen, dann kontaktieren Sie uns und wir stellen Ihnen das Video zu Verfügung: k.hoppe@norecu.de

 

Für weitere Infos rund um die Norecu60-Eventreihe folgen Sie uns auf unserem LinkedIn-Kanal.
www.linkedin.com/company/norecu-executive-search-gmbh

Zusammenarbeit mit Bridge imp

Konkurrenz belebt in der Personalberatung das Geschäft – vor allem, wenn man mit ihr zusammenarbeitet

Um die unterschiedlichen Ansprüche von Unternehmen und Kandidaten bedienen zu können, sollte man als Personalberatung auch bereit sein, über die eigenen Dienstleistungen hinaus zu blicken. Manchmal braucht es einfach mehr oder etwas ganz anderes. Deshalb sind stabile Partnerschaften wertvoll und bereichernd.

Mit Bridge imp als Partner arbeiten wir seit Jahren erfolgreich mit einem erfahrenen Vermittler von Interim Managern, der auf die Besetzung befristeter Vakanzen für alle Funktionsbereiche, Branchen und Regionen fokussiert ist.

Diese Zusammenarbeit ermöglicht es uns als Personalberatung, unseren Mandaten auch dann die richtige Lösung anbieten zu können, wenn beispielsweise Führungslücken in Unternehmen „am liebsten gestern“ geschlossen werden sollen oder Projekte bewältigt werden müssen, bei denen der feste Stelleninhaber Gefahr läuft, „verbrannt zu werden“.

Während ein Interim Manager bereits die Aufgaben umsetzt, die nicht mehr warten können, läuft im Hintergrund die Suche nach dem idealen, langfristig orientierten Kandidaten für die Festanstellung weiter. Sobald die passende Führungskraft startet, kann der Einsatz des Interim Managers kurzfristig beendet werden.

Diese Vorgehensweise bietet einen wesentlichen Vorteil: Der Interim Manager hält nicht nur den unbesetzten Stuhl warm, sondern bringt bereits wichtigste Projekte voran. Damit ebnet er auch den Weg für einen möglichst reibungslosen und langfristig erfolgreichen Einstieg des neuen Stelleninhabers.

Doch wie sieht so eine Zusammenarbeit zwischen der Personalberatung und dem Dienstleister für Interim Management in der Praxis aus. Dazu zwei Beispiele:

  1. Im Kontakt mit unserem Mandanten, einem mittelständischen Technologieanbieter im Bereich Medizintechnik zeigte sich ein deutlicher Bedarf im Bereich ISO27001, Data Integrity, IT Security, sowie darin, diese Themen in ein QM-Gerüst einzubringen. Gleichzeitig offenbarte sich, dass dieser Bedarf sehr kurzfristig gedeckt werden sollte. Als Personalberatung berieten wir den Mandanten dazu, eine Führungskraft als Interim-Manager zum Einsatz zu bringen, und holten unsere Kooperationspartner von Bridge ins Boot. Mittlerweile ist der Interim Manager seit einem halben Jahr im Einsatz, die Anforderungen des Kunden wurden bestens erfüllt.
  2. Im zweiten Fall ist unser Mandant ein deutsches Familienunternehmen im Bereich Kühl- und Heiztechnik mit etwa 12.000 Mitarbeitern weltweit. Dieser war nach mehreren eigenen gescheiterten Besetzungsversuchen für eine Management-Position im Bereich Organizational Transformation in einer zeitkritischen Situation. Ein großes Transformationsprojekt war in der Startphase und benötigte einen Verantwortlichen. Aus diesem Grund rieten wir als Personalberatung zu einer Besetzung mithilfe des Interim Manager. Aus unserem Netzwerk konnten wir die perfekte Führungskraft ins Spiel bringen. Um die Umsetzung dann zu ermöglichen, bot Bridge uns dann rechtlichen und organisatorischen Rahmen für den interimistischen Einsatz des Kandidaten. Schließlich gelang es unserem Mandanten, sein gigantisches Projekt mit einer hervorragend qualifizierten und kurzfristig verfügbaren Führungskraft erfolgreich voranzutreiben.

Wie hier nur beispielhaft angerissen hat sich die Zusammenarbeit mit Bridge imp bereits vielfach gewinnbringend für uns und unsere Kunden gezeigt. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass sich unsere grundsätzlichen Vorgehensweisen und Werte sehr ähneln.

Marlind Klopfer, Geschäftsführerden Gesellschafterin von Norecu, und Antje Lenk, Geschäftsführerin von Bridge imp verfügen über langjährige Erfahrung in der Personalberatung. Sie haben beide den Anspruch, Kunden eine ganzheitliche Lösung anzubieten, abgestimmt auf die individuellen Bedürfnisse.

Antje Lenk – Bridge imp

Getragen wird unsere vertrauensvolle Zusammenarbeit von Empathie und gemeinsamen Wertvorstellungen.  Wir inspirieren einander, freuen uns über die Erfolge des anderen und feiern gemeinsame Erfolge.

Mehr zu Bridge finden Sie hier. www.bridge-imp.com

 

Wie bereichernd die Zusammenarbeit von NORECU und Bridge imp ist, zeigt ein aktueller Artikel auf hrjournal.de: Die Rückkehr zur (HR-)Strategie – 4 Schritte in die Zukunft.

 

Vom Rechtsanwalt zum Personalberater

Auf einen Kaffe mit Peter Schönberger

Vor seinem Leben als Personalberater war der Rechtsanwalt Peter Schönberger unter anderem als Head of Global HR sowie Head of Legal eines marktführenden eHealth Unternehmens tätig. Von dort wechselte er in das Sportmanagement und übernahm zunächst die Leitung der Kölner Haie und später die Leitung des VfL Gummersbach.

Heute verantwortet er bei Norecu die Kompetenzfelder Healthcare und Legal und ist spezialisiert auf die Besetzung von Führungskräfte der Ebenen 1 bis 3 in Healthcare-Unternehmen, inbesondere mit IT-und Digitalisierungsaufgaben wie Juristen für Unternehmen und Anwaltskanzleien.

Vom Rechtsanwalt zum Berater. Warum sind Sie diesen Weg gegangen?

Beides sind ja Beratertätigkeiten. Letztlich habe ich als Berater angefangen, bin dann in einen Konzern ins Recht und ins Personal, dann zum Sport und dann wieder in die Beratung. Ich habe damit so ziemlich alles durch und festgestellt, dass mir die Beratung einfach sehr viel Spaß macht. Ich kann eigenbestimmt und dennoch im Team arbeiten.

Wie sind Sie zur Norecu GmbH gekommen?

Ich wurde direkt von Norecu angesprochen. Bei einem gemeinsamen Telefonat habe ich relativ schnell festgestellt, dass die Beratungsagentur für Führungskräfte mir sehr zuspricht. Die Mischung aus Eigeninitiative und Teamgeist gepaart mit sehr sympathischen und kompetenten Kollegen war extrem motivierend für mich.

Was umfasst die Branche Healthcare und ihren Schwerpunkt eHealth?

Da „Healthcare“ schlicht „Gesundheitspflege“ bedeutet, beschreibt der Begriff ganz allgemein die Tätigkeit aller Unternehmen, die sich um die Gesundheit von Menschen kümmern. Hierzu zählt neben den Leistungserbringern im Gesundheitswesen (z.B. Ärzte, Krankenhäuser, Apotheken) etwa auch die Medizintechnik und der gesamte Life Science-Bereich. Der Begriff eHealth ist etwas enger, denn er beschreibt die Gesundheitspflege mit Hilfe von digitalen Verfahren (Stichwort: Digitalisierung, Software für Leistungserbringer, Cloud-Lösungen). Um etwa im eHealth-Bereich tätig sein zu können, sind sowohl technische Kenntnisse wie auch Kenntnisse von Aufbau – und Struktur des Gesundheitswesens notwendig.

Welche Mandanten sprechen Sie mit dem Kompetenzfeld Legal an? Haben Sie hier eine besondere Arbeitsweise?

Nun zunächst einmal bin ich ja selbst Jurist und habe von kleinen sowie großen Anwaltskanzleien, bis hin zum Konzern als Leiter der Rechtsabteilung alle Stationen durchlaufen. Ich kann mich daher sofort in die Anforderungen unserer Mandanten hineinversetzen. Dies spart ihm Zeit und Geld. Potenzielle Kandidaten spreche ich „von Kollege zu Kollege“ an, was uns eine deutlich höhere Reaktionsquote beschert. Bei den Mandanten handelt es sich zum einen um Kanzleien, die Volljuristen suchen bis hin zu mittelständischen und großen Unternehmen, die Unterstützung von Inhouse-Juristen in Stabsstellen und Leitungsfunktionen suchen.

Wie hilft Ihnen Ihre bisherige Erfahrung bei Ihrer Aufgabe als Berater für Führungskräfte?

Ich verstehe und fühle sehr stark die Anforderungen des Mandanten an die Führungskräfte, die es zu besetzen gilt. Dies sind nicht nur die harten Fakten wie der Lebenslauf, sondern insbesondere auch die so wichtigen Faktoren, die der Persönlichkeit des Bewerbers entspringen. Damit aus dem Gefühl eine Sicherheit wird, setze ich ein extrem aussagekräftiges Analyseverfahren ein, basierend auf den intrinsischen Treibern der Kandidaten.

Worauf sind Sie beruflich sehr stolz?

Im Grunde sind es zwei Dinge: Zum einen ist es mir gelungen, die Kölner Haie einen wirklichen Traditionsverein im Eishockey im Jahre 2010 vor der Insolvenz zu retten, indem ich einen bis dorthin fachfremden Investor motivieren konnte, den Verein zu übernehmen. Das hat viele Menschen in Köln und ganz Deutschland sehr glücklich gemacht und hat eine große Reichweite erlangt. Zum anderen bekomme ich immer wieder Feedback zu meinen Positionen in der Vergangenheit, wonach ich bei meinen Mitarbeitern und Kollegen sehr geschätzt und beliebt sei ohne „Everybodys Darling“ zu sein. Da scheine ich die richtige Mischung aus klarer und auch manchmal harter Führung und Empathie für mein Umfeld gefunden zu haben.

Was sind für Sie die größten Herausforderungen in Ihrem Business?

Ich glaube es ist der Bereich der Akquise. Es gibt leider auf dem Markt zu viele „Billiganbieter“ die behaupten, sie könnten Executive Search. Der Kostendruck in vielen Unternehmen gibt ihnen erstmals eine gute Chance der Zusammenarbeit. Hier dennoch in die Kooperation zu kommen, indem wir glaubwürdig aufzeigen, dass sich Qualität auf lange Sicht durch passgenauere Besetzungen lohnt, ist schon eine echte Herausforderung.

Hinzu kommt, einen sehr guten Mix zwischen Executive Search und Beratung anzubieten und den Unternehmen auch zu vermitteln, dass Beides immer stärker Hand in Hand gehen sollte. Executive Search muss auch die Rahmenbedingungen der Position berücksichtigen und verstehen, es sollte auf Augenhöhe mit dem Kunden auch über notwendige Veränderungen gesprochen werden. Ein guter Headhunter muss auch Berater sein.

Welchen Rat geben Sie Ihren Mandanten immer mit auf den Weg?

Wer für die angebotenen Bedingungen wirklich die besten Führungskräfte will darf den Bewerbungsprozess nicht als „Einbahnstrasse“ verstehen. Auch das Unternehmen bewirbt sich beim Kandidaten. Dies fängt beim Bewerbungsgespräch an, geht über die finanziellen Bedingungen bis hin zu den Arbeitsbedingungen.

Was ist Ihre größte Stärke?

Ich vertrete nur Unternehmen, in denen ich selbst auch arbeiten würde. Wenn das der Fall ist, dann brenne ich für den Mandanten und stecke mit meiner Begeisterung die Führungskräfte an. Ich werde da sehr stark zum Vertriebler des Kunden. Hierzu gehört dann auch Zuverlässigkeit in der Kommunikation. Nicht eingehaltene Versprechungen oder Termine gibt es bei mir nicht.

Ohne was können Sie nicht arbeiten?

Ich brauche auf Seiten von Norecu und auf Kundenseite ein gewisses Maß an Harmonie. Die motiviert mich und lässt mich den Einsatz erbringen, der für den Erfolg notwendig ist. Zudem muss natürlich auch der Kunde im Mandant mitarbeiten. Wenn ich eine gute Führungskraft überzeugt habe, in Verhandlungen zu treten, dann muss dies schnell möglich sein. Die gleiche Geschwindigkeit muss der Kunde mitgehen können, wenn er eine Führungsposition bestmöglich besetzen möchte.

Wer inspiriert Sie?

Generell Menschen mit einer interessanten – oftmals nicht durchgängig geradlinigen – Vita und ihre Geschichten dahinter. Ich bin großer Musikfan und lese mit Begeisterung Biographien von Musikern, da diese mit allen Facetten des Lebens konfrontiert sind und mit mehr oder weniger Erfolg durchs Leben gehen. Eine Person, die das sehr gut gemacht hat ist für mich Eric Clapton.  Im klassischen Musikbereich finde ich die unterschiedlichen Lebenskonzepte von Horowitz (extrem fokussiert) und Rubinstein (extrem entspannt) sehr inspirierend. Beide waren Weltstars des Klaviers.

Besitzen Sie ein Mantra?

Nicht im klassischen Sinne. Ich finde allerdings NLP und generell eine positive Grundhaltung wichtig. Meine Erfahrung ist es, dass vermeintlich große Probleme in der Rückschau doch oftmals recht klein und lösbar waren. Daher wende ich sehr gerne bei aktuellen Problemstellungen das Prinzip „Think from the Future“ an. Das bedeutet, wesentliche Handlungen aus einer Zukunftsperspektive heraus neu zu bewerten.

Was ist Ihre Lieblingslektüre?

Wie schon gesagt einerseits spannende Biografien. Vor kurzen war es die Hörbuchversion der „Känguruh Chroniken“ von Marc-Uwe Kling in denen ein kommunistisches sprechendes Känguruh mit einem desillusionierten Kleinkünstler zusammenlebt. Intelligent und sehr, sehr witzig.

Worüber können Sie herzlich lachen?

Natürlich über einen guten Witz. Der muss vom Niveau nicht generell hochwertig sein. Als Jurist schätze ich zudem das Spiel mit Worten. Auch über mich selbst kann ich manchmal lachen, z.B. als ich meinen Parkschein gesucht habe, den ich im Mundwinkel hatte. Eigentlich peinlich, aber dennoch sehr komisch.

Über die Norecu Executive Outplacement GmbH

Ein Interview mit Marlind Klopfer und Andreas Geier

Zunächst war es nur ein Gedanke, der regelmäßig aufblitzte. Im Gespräch mit Kandidaten und Mandanten bekam die Idee dahinter immer mehr Tiefe. Wir konnten einen steigenden Bedarf am Markt wahrnehmen. So wurde die Idee zu einer natürlichen Konklusion und nun endlich Realität. Im Interview verraten der Geschäftsführer Andreas Geier und die Gesellschafterin und Geschäftsführerin der NORECU Muttergesellschaft Marlind Klopfer, Details zur Gründung der Norecu Executive Outplacement GmbH.

1. Inverses Headhunting, Outplacement – Warum Norecu?

Marlind Klopfer: Weil wir vertrauensvoll, verbindlich, professionell und kreativ sind. Wir schaffen es, neue Wege aufzuzeigen.

Andreas Geier: Wir differenzieren uns im Wesentlichen durch zwei Bausteine, in denen wir neben der ganzheitlichen Beratung besonders stark sind: Personal Branding & Inverses Headhunting. Bei Ersteren spielen wir die komplette Klaviatur der Markenbildung. Mit Hilfe gemeinsam erarbeiteter Inhalte, professioneller Fotos, einem persönlichen, für den Klienten produzierten Videoportrait, entwickeln wir einen authentischen Markenkern. Denn erst wenn alle wesentlichen Aspekte der Persönlichkeit entsprechend repräsentiert werden, erzielen wir die gewünschte Wirkung. Inverses Headhunting bedeutet, dass wir sehr strukturiert und gezielt auf die Suche nach interessanten Unternehmen und Vakanzen für unsere Klienten gehen. Dabei greifen wir auf unsere fast 20jährige Erfahrung aus dem Executive Search und auf das daraus resultierende umfangreiche und wertvolle Entscheider-Netzwerk zurück. Diesen entscheidenden Wettbewerbsvorteil nutzen wir, um unsere Klienten diskret und fokussiert mit ausgewählten Personalentscheidern ins Gespräch zu bringen.

2. Was bedeutet die Gründung der Norecu Executive Outplacement GmbH für Ihre Mandanten zukünftig?

Marlind Klopfer: Es bedeutet vor allem, dass wir unserer Aufgabe als ganzheitlicher Lösungsanbieter noch besser gerecht werden können. Dabei war es uns wichtig, eine Beratungsleistung, welche wir seit Jahren erfolgreich für Stammkunden abbilden, nun weiter zu professionalisieren und klar abgegrenzt vom Executive Search am Markt anzubieten.

Andreas Geier: Wir vereinen langjährige Erfahrung im Executive Search, somit auch im Bereich des inversen Headhuntings mit einem gezielten „Personal Branding“. Unser modernes Konzept bietet unseren Klienten maßgeschneiderte Karrierelösungen.

3. Warum dieser Schritt?

Marlind Klopfer: Tatsächlich hat uns die stetig wachsende Nachfrage darin bestärkt. Aus vielen Gesprächen mit interessierten Kandidaten und Unternehmen konnten wir einen deutlichen weißen Fleck erkennen. Eine Angebotslücke im Markt, die wir mit unserem Portfolio aus einem bedarfsorientierten Executive Coaching, einer modernen Präsentationsform und unserer ausgeprägten Kompetenz im Bereich inverses Headhunting befüllen werden.

Andreas Geier: Wir arbeiten schon seit einigen Jahren an diesem Thema und reagieren vor allem auf die Bedürfnisse unserer Klienten, sowohl auf der Unternehmens- als auch auf der Kandidatenseite. Diese zeigen uns: Der Markt ist reif für eine Veränderung! Das nötige Vertrauen in der Managementszene haben wir uns die letzten Jahre sehr intensiv aufgebaut.

4. Mit welchen Erwartungen kommen potenzielle Mandanten im Bereich Outplacement auf Sie zu?

Marlind Klopfer: Das ist sehr unterschiedlich. Es gibt Klienten, die bereits sehr konkrete Vorstellungen zu ihrem weiteren beruflichen Werdegang haben und eher den Umsetzer – also inverses Headhunting – suchen. Andere stehen ganz am Anfang des Prozesses und brauchen zunächst Unterstützung, das Geschehene zu bewältigen.

Andreas Geier: An jeder Weggabelung ergibt sich die Chance, auch einmal nicht weiter geradeaus zu laufen, sondern abzubiegen. Unsere Klienten erwarten hier professionelle Unterstützung und ein belastbares Netzwerk, um die Chancen auf sinnvolle Optionen zu erhöhen.

5. Wie wird die Zusammenarbeit zukünftig ablaufen?

Marlind Klopfer: Die DNA der Norecu wird bestimmt durch ausgeprägte Partnerschaften und das „Zusammen“. So verstehen wir auch unser Outplacement: als Teamwork mit einem Netzwerk hervorragender Experten, von der Branchenexpertise und unserer Executive Search Berater im In- und Ausland bis hin zu professionellen Fotografen und Style-Beratern.

Andreas Geier: Vor allem agil, wertschätzend, ziel- und lösungsorientiert. Bei Norecu Executive Search lösen wir personalstrategische Probleme kritischer Managementvakanzen im Unternehmen. Bei Norecu Executive Outplacement sind wir der Problemlöser auf der Kandidatenseite.

6. Was erwarten Sie für das kommende Jahr?

Marlind Klopfer: Wie in jedem Jahr erwarte ich Chancen und Risiken. Wir leben in einer hochdynamischen Welt, auf die man sich einlassen muss. Norecu ist beweglich und ich erwarte, dass es uns auch in 2021 gelingt, die sich bietenden Chancen im Executive Outplacement und dem Executive Search in schöne Tore zu verwandeln.

Andreas Geier: Mit unserem Angebot unter anderem im Bereich inverses Headhunting besetzen wir eine exklusive Nische im Outplacement. Ich gehe davon aus, dass unsere Bekanntheit als Executive Search Boutique und das daraus resultierende Netzwerk einen schnellen Markteintritt ermöglichen.

7. Was ist für Sie ein erfolgreiches Outplacement?

Marlind Klopfer: Erfolgreiches Outplacement ist für mich nichts weniger als der Traumjob für unseren Klienten.

Andreas Geier: Wenn mein Klient von mir auch nach Antreten der Wunschposition erwartet, weiterhin in Karrierefragen als Wegbegleiter zur Verfügung zu stehen. Das ist für mich ein Prädikat.

NORECU gründet die Norecu Executive Outplacement GmbH (NEO)

#Mut #Zuversicht

Das Jahr 2020 endete für uns mit dem Erreichen eines wichtigen Meilensteins: der Gründung einer neuen Tochtergesellschaft und strategischen Erweiterung des NORECU Portfolios. Wir freuen uns darauf, mit der Norecu Executive Outplacement GmbH und Andreas Geier als Geschäftsführer eine Beratungsleistung, welche wir seit Jahren erfolgreich für Stammkunden abbilden, nun weiter zu entwickeln, auszubauen und klar abgegrenzt vom Executive Search am Markt anzubieten.

So geht Out-/Newplacement heute!

Stay tuned….!

Seit 25 Jahren eine Koryphäe im Luxussegment

Auf einen Kaffee mit Jürgen Vignold

Jürgen Vignold gehört zu den alten Hasen von Norecu. Der Berater verfügt über 25 Jahre Erfahrung im Luxussegment und war zuletzt als Geschäftsführer für Häuser wie Hermès und Ferragamo europaweit tätig. Er ist heute auf die Besetzung von Führungspositionen der Ebenen 1 bis 3 sowie Vertriebs- und Marketingfunktionen spezialisiert. Im Folgenden gibt Jürgen Vignold Einblicke in sein facettenreiches Berufsleben und wo er seine persönliche Grenze erkennen musste.

Was umfasst die Branche Consumer Goods – Luxus & Premium?

Im Segment der FMCG (Fast-moving consumer goods) befinden sich Luxus- und Premiummarken sozusagen an der Spitze der Konsumpyramide. Ihre prägenden Merkmale sind hervorragende Qualität – das Ergebnis von edlen Materialien und deren Verarbeitung – ein dementsprechendes Preisniveau und nicht selten auch eine spannende Historie. Produkte mit diesen Merkmalen gibt es für alle Lebensbereiche, in denen sich Menschen (Konsumenten) mit ausgesucht schönen Dingen beschäftigen und bereit sind, dafür viel Geld auszugeben. Es handelt sich folglich um eine Klientel, oftmals Führungskräfte, deren Ansprüche identisch sind, egal ob es sich um Kleidung, Uhren/Schmuck, Interior Design, Reisen/Hotels, PKWs, Golf Clubs etc. handelt. In der aktuellen Situation geht es wahrscheinlich Firmen wie Hermès, Tiffany, Occhio, Richemont etc. umsatzmäßig vergleichsweise besser, weil ihre Klientel finanziell durch die Pandemie nicht beeinträchtigt ist.

Wo sehen Sie die NORECU GmbH in den nächsten 10 Jahren?

Norecu wird sich nach dann 18 Jahren Marktpräsenz stabil als Beratungsunternehmen für Führungskräfte positioniert haben.  Hierzu trägt neben einer sinnvollen Ausdehnung der Standorte (Düsseldorf, Schweiz) auch eine intelligente Geschäftsfelderweiterung ab 2021 bei.

Worauf sind Sie beruflich sehr stolz?

Mit einer gewissen Befriedigung reflektiere ich meine berufliche Entwicklung, an deren Anfang eine Marketing Trainee Position beim Süßwarenhersteller Mars stand, die sich dann über die Verkaufsdirektion bei Duracell fortsetzte und schließlich als Führungskraft in die Geschäftsführung bei Hermès (Deutschland) und Ferragamo (Central Europa) mündete.

Was sind für Sie die größten Herausforderungen in Ihrem Business als Personalberatung?

Bei der Personalberatung möchte ich mit jedem Besetzungsprozess ein „Qualitätsprodukt“ abliefern. Stammkundenpflege ist bei der Personalberatung der Teppich, auf dem wir existieren.

Welchen Rat geben Sie den Führungskräften immer mit auf den Weg?

An die verschiedenen Talente des Menschen zu glauben und auch Quereinsteigern eine Chance zu eröffnen. Denn berufliche Veränderung und Neuorientierung sind in der heutigen Zeit allgegenwärtig.

Was ist Ihre größte Stärke?

Mit der eigenen Begeisterung andere Menschen zu überzeugen.

Ohne was können Sie nicht arbeiten?

Für Kopfarbeit brauche ich Ruhe. Außerdem sind Disziplin und Struktur wesentlich für die Personalberatung von Führungskräften.

Wer inspiriert Sie?

Die Menschen die mein Leben am meisten bereichern: Meine Frau, meine Enkel und meine Freunde.

Was ist Ihre Lieblingslektüre?

Wenn ich neben der Personalberatung Zeit für ein gutes Buch finde, dann vertiefe ich mich gerne in spannende Kriminalromane oder Umweltliteratur.

Worüber können Sie herzlich lachen?

Über Situationskomik

Haben Sie eine besondere Anekdote aus dem Berufsalltag?

Ich habe eine Rot-Grün-Schwäche, die mich eigentlich nicht in meiner Arbeit beeinträchtigt. Doch als Geschäftsführer von Hermès brachte sie mich an meine Grenzen. Wir hatten an einem langen Samstag im Weihnachtsgeschäft bei Hermès in der Maximilianstrasse eine Kundenfrequenz wie man sie sonst nur bei H&M kennt.

Ich bin auch als Geschäftsführer immer gerne auf die Fläche gegangen, um das Gespräch mit unseren Kunden zu suchen. Alle unsere Mitarbeiter waren in Beratungsgesprächen, so dass mich eine Kundin ansprach, um ihr bei der Krawattenauswahl für ein gemustertes Sakko zu helfen.  Doch wie berät man als Farbenblinder? Ich tat mein Bestes. Sie beschrieb mir die Farben des Sakkos und ich suchte aus unserer Auswahl eine – wie ich fand – passende heraus.

Die Kundin schaute mich ungläubig an: „Meinen Sie wirklich, dass diese Krawatte farblich gut passt?“

Ich kümmerte mich dann darum, dass einer meiner Mitarbeiter die Dame professionell unterstützte und hielt mich seitdem als Führungskraft aus jeglichen Farbberatungen raus.